Δευτέρα, 4 Φεβρουαρίου 2013

ΔΙΟΙΚΗΣΗ ΜΕ ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΝΟΗΜΟΣΥΝΗ


Στο σύγχρονο και πολύπλοκο περιβάλλον που ζούμε, τα εφόδια τα οποία απαιτούνται και με τα οποία πρέπει να είναι οπλισμένα τα νέα στελέχη των οργανισμών, είναι οι γνώσεις και οι δεξιότητες. Σε ένα διαρκώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον η συνεχής επιμόρφωση είναι αναγκαία εφόσον θέλουμε να έχουμε καλύτερη απόδοση και ποιότητα υπηρεσιών.

          Οι Έλληνες, πέρα από το πολύπλοκο μεσογειακό ταμπεραμέντο, έχουν την ιδιαίτερη ικανότητα ταχείας προσαρμογής στο φυσικό  περιβάλλον και μεγάλης ευελιξίας στο ανθρώπινο περιβάλλον. Αυτό αποδεικνύεται και είναι εμφανέστατο όταν τυγχάνει να εργάζονται στο εξωτερικό, όπου αναδεικνύουν το ιδιαίτερο τάλαντο που διαθέτουν και είναι αποδοτικοί και αποτελεσματικοί.

          Σήμερα είναι προφανές ότι η πανεπιστημιακή ακαδημαϊκή εκπαίδευση δεν είναι αρκετή πλέον για τη δημιουργία ολοκληρωμένων στελεχών ικανών για την κάλυψη εξειδικευμένων θέσεων στους οργανισμούς, σύμφωνα πάντα με τους εθνικούς νόμους και τις κοινοτικές οδηγίες.

          Ένα είναι βέβαιο, ότι οι διοικούντες για να είναι οι ίδιοι αλλά και οι οργανισμοί και οι υπηρεσίες τους ποιοτικοί θα πρέπει να διαθέτουν πρώτα απ’ όλα τις εξής ικανότητες και δεξιοτεχνίες, ήτοι να :
·   Έχουν όραμα για τον οργανισμό το οποίο να μεταφέρουν σε όλους τους εργαζόμενους.
·   Έχουν έμπνευση, να είναι διορατικοί και να μπορούν να προβλέπουν.
·   Είναι οι ίδιοι ευέλικτοι και να διαθέτουν συνθετική και αναλυτική σκέψη για να μπορούν να προσαρμόζονται στις κοινωνικοοικονομικές αλλαγές
και να προσαρμόζουν αντίστοιχα τη στρατηγική και τους στόχους του οργανισμού στα νέα δεδομένα.
·   Δημιουργούν σωστό κλίμα στον οργανισμό, έτσι ώστε το περιβάλλον να συντελεί στην απόδοση των εργαζομένων.
·   Αξιοποιούν ευέλικτα τις ικανότητες των εργαζομένων.
                ● Δημιουργούν τις προϋποθέσεις για την ομαδική συμμετοχή των εργαζομένων στην επίτευξη των στόχων του οργανισμού.
·   Ενθαρρύνουν τους εργαζομένους στην ανάληψη πρωτοβουλιών.
·   Συντελούν στην ανάπτυξη των ικανοτήτων και δεξιοτήτων των εργαζομένων με τη συνεχή επιμόρφωση, εάν και εφόσον και οι ίδιοι επενδύουν στη δια βίου μάθηση.

           Πέρα όμως από τη λογική, τη γνώση και τις δεξιοτεχνίες, υπάρχει και ένας άλλος παράγων που ρυθμίζει  επιτυχώς το ισοζύγιο των σχέσεων και των αποτελεσμάτων μέσα σε έναν Οργανισμό και αυτό είναι η διαχείριση του συναισθήματος.

          Συναισθηματική Νοημοσύνη

          Ο Daniel Goleman στο βιβλίο του «Η συναισθηματική νοημοσύνη στο χώρο της εργασίας»  ομιλεί για τη συναισθηματική ικανότητα σαν την απ’ αριθμόν ένα προτεραιότητα στον εργασιακό χώρο για την αύξηση της αποδοτικότητας, τη δημιουργία καλού εργασιακού κλίματος, την καλή κοινωνική εικόνα του οργανισμού και την επίτευξη αποτελέσματος. Η συναισθηματική νοημοσύνη βασίζεται στην εύρεση, την αναγνώριση, τη δέσμευση και την αξιοποίηση συναισθημάτων που κοχλάζουν προ των πυλών του συνειδητού και όπισθεν του μη συνειδητού αντίστοιχα.

          Είναι δεδομένο όμως, ότι η ανάπτυξη της συναισθηματικής νοημοσύνης των στελεχών, παράλληλα με την όποια εκπαίδευση των Διευθυντών, θα πρέπει να συμβαδίζει με την ανάπτυξη της συναισθηματικής νοημοσύνης όλου του οργανισμού για να υπάρχει ολοκληρωμένο αποτέλεσμα.

          Παλαιότερα υποστηρίζαμε ότι οι Δημόσιες Σχέσεις ενός οργανισμού και η δημιουργία κοινωνικής εικόνας βοηθούν στη σύσφιξη των σχέσεων και στη δημιουργία αποδεκτού εργασιακού κλίματος. Σήμερα αυτό δεν είναι πλέον αρκετό και είναι ισχυρότατα αποδεκτό, κατά την τελευταία τουλάχιστον δεκαετία, ότι η σημασία του συναισθήματος στη διαδικασία λήψεως αποφάσεων είναι καθοριστική και παίζει σημαντικότατο ρόλο στην ανάδειξη των ηγετικών ικανοτήτων των διοικούντων αλλά και όσων λαμβάνουν πρωτοβουλίες σε καθημερινή βάση μέσα από τις αρμοδιότητες που τους αναθέτουν.

          Η συναισθηματική νοημοσύνη καθορίζει τις δυνατότητες που έχουμε, ώστε να μάθουμε τις πρακτικές δεξιότητες που βασίζονται στις πέντε διαστάσεις της-στοιχεία: την αυτοεπίγνωση, την αυτορύθμιση, τα κίνητρα συμπεριφοράς, την ενσυναίσθηση και την ικανότητα στις σχέσεις με τους άλλους. Η συναισθηματική ικανότητα δείχνει πόσο από αυτό το δυναμικό έχουμε μεταφράσει σε ικανότητες σχετικές με την εργασία. Αν κάποτε θεωρούσαμε ότι ικανός ηγέτης είναι εκείνος που έχει υψηλό δείκτη ευφυΐας (IQ), σήμερα η ύπαρξη συναισθήματος (EQ) παίζει καθοριστικό ρόλο στην ανάδειξη των ηγετικών ικανοτήτων. Πώς μπορούμε να εφαρμόσουμε στην πράξη τη θεωρία της συναισθηματικής νοημοσύνης και να στριμώξουμε το συναίσθημα εκεί όπου το απορρίπτει η λογική;

          Πρώτον, με τη δημιουργία φανταστικών εργασιακών χώρων και εργασιακού περιβάλλοντος που θα ξεπερνά τις προσδοκίες των εργαζομένων δίδοντας προτεραιότητα στις ανθρώπινες αξίες και ανάγκες και έμμεσα προσδοκώντας την ανταπόδοση.
          Δεύτερον δημιουργώντας και σχεδιάζοντας εκπαιδευτικά προγράμματα, τα οποία να εστιάζονται στην καλλιέργεια και ανάπτυξη της συναισθηματικής νοημοσύνης των στελεχών στον εργασιακό χώρο.

          Ορθολογισμός και Διαίσθηση

          Απόφαση είναι η, μετά από σκέψη επιλογή του πρακτέου. Κατά συνέπεια, για να ληφθεί μια απόφαση απαραίτητη προϋπόθεση είναι να υπάρχουν περισσότερες της μίας επιλογές. Για το λόγο αυτό η απόφαση ορίζει τόσο τι επιλέγει κάποιος ή κάποιο όργανο όσο και από τι παραιτείται.

          Οι αποφάσεις αφορούν στην ανάγκη τροποποίησης μιας κατάστασης, δηλαδή ελέγχουν την ποιότητα μιας αλλαγής. Η αλλαγή αυτή αφορά στην μετατροπή της ισχύουσας κατάστασης σε μια άλλη, περισσότερο επιθυμητή. Η Διοίκηση πρέπει να λάβει την απόφαση αν θα πραγματοποιηθεί η αλλαγή αυτή, όπως επίσης ποια είναι η πλέον ενδεδειγμένη μέθοδος για την πραγματοποίηση της αλλαγής.

          Συχνά οι αποφάσεις οδηγούν σε αλλαγές οι οποίες προκαλούν διαταραχή της ομαλής λειτουργίας του οργανισμού. Η σημασία των εκάστοτε αποφάσεων είναι καθοριστική για την πορεία του οργανισμού, διότι η θέση του σήμερα είναι αποτέλεσμα των αποφάσεων που έχουν ληφθεί στο παρελθόν. Για το λόγο αυτό, οι Διευθυντές δεν θα πρέπει να διστάζουν μπροστά στις αναγκαίες αλλαγές.

          Δεν είναι πάντα εύκολο να λάβει κανείς τη σωστή απόφαση, διότι κατά κανόνα δεν είναι διαθέσιμες οι απαραίτητες πληροφορίες, τα στελέχη δεν διαθέτουν τις απαραίτητες ικανότητες, γνώσεις και τεχνικές για την επεξεργασία των πληροφοριών, ή, ακόμη, η επεξεργασία των πληροφοριών δεν οδηγεί σε σίγουρα αποτελέσματα αλλά σε πιθανά. Για τη λήψη των σωστών αποφάσεων πρέπει τα κατάλληλα άτομα, στηριζόμενα στις κατάλληλες πληροφορίες, να χρησιμοποιούν την κατάλληλη μέθοδο. Σήμερα οι ηλεκτρονικοί υπολογιστές μπορούν να προσφέρουν σημαντική βοήθεια σε θέματα λήψης αποφάσεων, εφόσον το πρόβλημα που αντιμετωπίζεται είναι συγκεκριμένο και οι μεταβλητές του μπορούν να ποσοτικοποιηθούν.

     Η Κλασική Θεωρία της Ορθολογικής Απόφασης

Η θεωρία αυτή υποστηρίζει ότι οι αποφάσεις πρέπει να λαμβάνονται ορθολογικά. Ο ορθολογικός σχεδιασμός αποφάσεων προσβλέπει στην άριστη απόφαση, μετά από συστηματική και δομημένη μελέτη της κατάστασης. Στόχος είναι η άριστη εναλλακτική λύση που μειώνει την αβεβαιότητα στο ελάχιστο.

          Στην περίπτωση που είναι δυνατό να διατεθεί χρόνος και ενέργεια για τη λήψη μιας απόφασης, ακολουθείται η παρακάτω διαδικασία:
·         Περιγραφή  θέματος
·         Ανάλυση υφισταμένων συνθηκών
·         Προσδιορισμός των στόχων
·         Εντοπισμός πιθανών λύσεων
·         Αξιολόγηση πιθανών λύσεων
·         Επιλογή της πλέον συμφέρουσας

          Αρχικά εντοπίζεται και περιγράφεται το πρόβλημα, πάνω στο οποίο ο διευθυντής καλείται να αποφασίσει. Στη συνέχεια αναλύονται οι υφιστάμενες συνθήκες, ώστε να εντοπισθεί η αιτία του προβλήματος και των παραγόντων που το επηρεάζουν. Για να γίνει αυτό καταγράφονται διαδικασίες, συλλέγονται στοιχεία και ερωτώνται οι εργαζόμενοι ή άλλοι εμπλεκόμενοι. Επόμενο βήμα είναι ο προσδιορισμός των στόχων στους οποίους οφείλει να κατευθυνθεί η λύση του προβλήματος, όπως και οι ισχύοντες περιορισμοί. Κατόπιν εντοπίζονται οι πιθανές λύσεις του προβλήματος. Δεν είναι πάντα δυνατό να εντοπιστούν όλες οι πιθανές λύσεις, αλλά καλό είναι να εντοπίζονται όσο το δυνατόν περισσότερες.
          Στη συνέχεια αξιοποιούνται οι πιθανές λύσεις, οι οποίες ελέγχονται αρχικά σχετικά με την εφικτότητα εφαρμογής τους. Για το λόγο αυτό αναζητούνται πληροφορίες από τη διαδικασία ορισμού του προβλήματος. Αναλύονται το όφελος και το κόστος που προκύπτει από κάθε πιθανή λύση και στη συνέχεια συγκρίνονται μεταξύ τους ώστε να προκύψει η πιο συμφέρουσα.

          Για τη αξιολόγηση των εναλλακτικών λύσεων σε περιπτώσεις σημαντικών αποφάσεων, χρησιμοποιούνται διάφορες μέθοδοι και τεχνικές, όπως η θεωρία των πιθανοτήτων, ο γραμμικός και δυναμικός προγραμματισμός, μέθοδοι τιμολόγησης και κοστολόγησης, η μέθοδος PERT, τα δένδρα αποφάσεων κλπ.

          Η επιλογή της πλέον ενδεδειγμένης λύσης δεν είναι πάντα αυτονόητη. Συχνά, πριν από τη τελική επιλογή, προηγούνται συζητήσεις και εκτιμήσεις, όπου γίνεται ο ανασχεδιασμός των διαδικασιών, ώστε να εξυπηρετείται η λύση του προβλήματος.

          Η λήψη αποφάσεων υποστηρίζεται από ειδικό λογισμικό Η/Υ, το οποίο συνδυάζει τα στοιχεία με τα οποία τροφοδοτείται και προτείνει την πλέον κατάλληλη λύση. Το λογισμικό αυτό μπορεί να διαιρεθεί σε τέσσερα επίπεδα:
          α. Προγράμματα Υπηρεσιακών Εφαρμογών, τα οποία υπηρετούν την καθημερινή λειτουργία του οργανισμού. Τα προγράμματα αυτά διαφέρουν κατά τμήμα το βαθμό που υπηρετούν διαφορετικές και μπορούν να ετοιμάζουν αναφορές για τα στελέχη του οργανισμού.
           β. Προγράμματα Πληροφόρησης Στελεχών, που αξιοποιούν το πλήθος δεδομένων του δικτύου Η/Υ του οργανισμού , για να εντοπίσουν πιθανά προβλήματα. Τα συστήματα αυτά έχουν στόχο την περιφερειοποίηση της διοίκησης, προσφέροντας πληροφορίες και υποστηρίζοντας διαδικασίες λήψης αποφάσεων στα τμήματα.
            γ. Προγράμματα Λήψης Αποφάσεων, τα οποία μπορούν να επεξεργαστούν βάσει δεδομένων στοιχείων πιθανά σενάρια και να εντοπίσουν την εξέλιξη κάθε σεναρίου.
          
           δ. Προγράμματα Τεχνητής Ευφυΐας, τα οποία χρησιμοποιούν ειδικευμένους στο πρόβλημα κανόνες για να επεξεργαστούν πολύπλοκα δεδομένα και να καταλήξουν σε προτάσεις. Τα συστήματα αυτά προσφέρουν τη δυνατότητα λήψης αποφάσεων σε σημαντικά θέματα, που εξαρτώνται από μεγάλο πλήθος μεταβλητών.

     Η θεωρία της Διαίσθησης και το Διευθυντικό Ένστικτο
         
          Διαισθητική διαδικασία ονομάστηκε ο αυτοματοποιημένος μηχανισμός που διαθέτει ο άνθρωπος για να παίρνει αποφάσεις.

          Πολλοί Διευθυντές αποφασίζουν χωρίς τη χρήση λογικής και χωρίς προηγουμένως  να σκεφτούν για σημαντικά θέματα. Λέγεται ότι οι Διευθυντές αυτοί διαθέτουν «Διευθυντικό ένστικτο» , δηλαδή έναν αυτόματο μηχανισμό που δεν ελέγχεται από τον ίδιο το Διευθυντή, αλλά μπορεί κάλλιστα να τον παροτρύνει σε δράση.

          Υπάρχουν αμφισβητήσεις για τη θεωρία του Διευθυντικού ενστίκτου, αλλά υπάρχουν και θεωρίες που υποστηρίζουν την αξία του.

          Σύμφωνα με τον Goleman τα συναισθήματα μπορούν να μεταφέρουν μνήμες ανεξάρτητα από το λογικό εγκέφαλο, έτσι ώστε ένα συναίσθημα μπορεί σε κλάσματα δευτερολέπτου να προσφέρει σε ένα άτομο πληροφορίες για την ταυτότητα ενός πράγματος και μια γνώμη γι’ αυτό. Οι ασυνείδητες γνώμες κατά τον Goleman είναι συναισθηματικές μνήμες. Έτσι, τα συναισθήματα του Διευθυντή είναι αυτά τα οποία ενεργοποιούν την ασυνείδητη μνήμη του παρέχοντας πληροφορίες οι οποίες δεν είναι συνειδητές και ενώ ο Διευθυντής δεν μπορεί να τις περιγράψει, αρκούν για να τον οδηγήσουν σε Υπηρεσιακή πράξη. Με αυτόν τον τρόπο μπορεί κατά τον Goleman να λειτουργεί το Διευθυντικό ένστικτο, το οποίο μάλιστα έχει τη δυνατότητα να χρησιμοποιεί περισσότερες πληροφορίες από το Διευθυντή που αποφασίζει μόνο με τις συνειδητές πληροφορίες του.

          Η άποψή μας στο θέμα είναι ότι πράγματι υπάρχουν εσωτερικές φωνές που μόνο ένα ευαίσθητο αυτί μπορεί να ακούσει. Επίσης, ότι πολλοί έχουν Διευθυντικές σκέψεις και ιδέες για οργανισμούς που όμως δεν τολμούν να πραγματοποιήσουν. Πιστεύουμε όμως ότι η Διευθυντική δραστηριότητα πρέπει να συνδυάζει το λογικό και συναισθηματικό εγκέφαλο, αλλά συμφωνούμε και στην άποψη ότι ο Διευθυντής πρέπει να εμπιστεύεται την ευαισθησία του και να προσεγγίζει το βαθύτερο «είναι» του, διότι τον φέρνει σε επαφή με το «συλλογικό είναι» και με το βαθύτερο κόσμο των ανθρωπίνων αναγκών. Η ικανοποίηση αυτών των αναγκών με κατάλληλα αγαθά και υπηρεσίες, μπορεί να αποτελέσει μια σημαντική κοινωνική προσφορά και ταυτόχρονα την αιτία σημαντικής επιτυχίας.

          Σε γενικές γραμμές πάντως, ενώ παλαιότερα το Διευθυντικό ένστικτο αποτελούσε μυθική έννοια, σήμερα θεωρείται επικίνδυνο. Ο λόγος είναι ότι υπάρχουν επιστημονικές μέθοδοι, οι οποίες μπορούν να αποκαλύψουν ιδιαίτερα αποδοτικές ευκαιρίες, οι οποίες έχουν μικρό βαθμό επικινδυνότητας, δηλαδή ρίσκο.

          Πολλές φορές το Διευθυντικό ένστικτο δημιουργεί ευκαιρίες που δεν μπορούν να επισημάνουν άλλες μέθοδοι Διευθυντικής σκέψης.

      Η σημασία του Ορθολογισμού στη Λήψη Αποφάσεων

Ο ορθολογισμός δεν είναι πάντα ο καλύτερος τρόπος για να βγάλει κάποιος συμπεράσματα. Συνήθως ο ορθολογισμός περιορίζει το πνεύμα, με αποτέλεσμα να μην εντοπίζονται οι ευκαιρίες που παρουσιάζονται στον οργανισμό, όπως και οι πλέον συμφέρουσες κατά περίπτωση επιλογές. Ο ορθολογισμός λειτουργεί μαθηματικά, με δεδομένα και ερωτήματα. Το εύρος όμως των δεδομένων συχνά είναι ιδιαίτερα περιορισμένο.

          Ο ορθολογισμός αποτελεί παράγωγο της νόησης. Για να οδηγήσει σε αντικειμενικά συμπεράσματα είναι απαραίτητη η εμπειρία, η συνολική θεώρηση και η ευαισθησία.

          Στην εποχή μας πολλοί Διευθυντές προσπαθούν απλώς να δείχνουν ορθολογιστές. Χρησιμοποιούν διάφορα μέσα ορθολογισμού, όπως πλάνα, μελέτες, στατιστικές συγκρίσεις και μελετούν οικονομικά στοιχεία, προκειμένου να βγάλουν συμπεράσματα σχετικά με τη θέση και τη  πορεία του Οργανισμού αλλά και να σχεδιάσουν την πορεία του. Οι προσεγγίσεις αυτές δεν οδηγούν πάντα σε αναμενόμενα αποτελέσματα.

           Διαστάσεις της Συναισθηματικής Νοημοσύνης
          
          Το να έχει κανείς απλώς υψηλό επίπεδο συναισθηματικής νοημοσύνης, δεν εγγυάται ότι έχει μάθει τις συναισθηματικές δυνατότητες που είναι σημαντικές για την εργασία. Σημαίνει μόνο ότι έχει μεγάλες δυνατότητες να τις μάθει. Ένα άτομο μπορεί να διαθέτει ιδιαιτέρως ανεπτυγμένη ενσυναίσθηση, αλλά να μην έχει τις δεξιότητες εκείνες που βασίζονται στην ενσυναίσθηση και καταλήγουν, θα μπορούσαμε να πούμε, στην ενοποίηση και εναρμόνιση των μελών μιας ανομοιογενούς ομάδας εργασίας.

          Οι συναισθηματικές ικανότητες είναι συγκροτημένες σε ομάδες και η καθεμιά από αυτές στηρίζεται σε μια κοινή βασική διάσταση (όπως αναφέρθηκαν προηγουμένως) της συναισθηματικής νοημοσύνης. Οι διαστάσεις της συναισθηματικής νοημοσύνης μπορούν να ταξινομηθούν σε:
·      Ανεξάρτητες:  Η καθεμιά συνεισφέρει με μοναδικό τρόπο στην εργασιακή και επικοινωνιακή αποτελεσματικότητα.
·      Αλληλεξαρτώμενες:  Η καθεμιά από αυτές επηρεάζει ως ένα βαθμό κάποιες άλλες, ενώ υπάρχουν πολλές ισχυρές αλληλεπιδράσεις.
·      Ιεραρχικές: Οι διαστάσεις της συναισθηματικής νοημοσύνης «οικοδομούνται» η μία πάνω στην άλλη. Για παράδειγμα, η αυτοεπίγνωση είναι σημαντική για την αυτορύθμιση και την ενσυναίσθηση. Η αυτορύθμιση και η αυτοεπίγνωση συμβάλλουν στην απόκτηση κινήτρων και όλες μαζί συμμετέχουν στις κοινωνικές δεξιότητες.
·      Αναγκαίες αλλά όχι ικανές: Το να έχει κανείς μια βασική ικανότητα συναισθηματικής νοημοσύνης δεν του εγγυάται ότι θα αναπτύξει ή επιδείξει και τις σχετικές δυνατότητες, όπως είναι η συνεργασία ή ηγεσία. Παράγοντες, όπως το κλίμα και οι συνθήκες εργασίας του Οργανισμού ή το ενδιαφέρον ενός ατόμου για την εργασία του, θα καθορίσουν επίσης αν θα εκδηλωθεί η συγκεκριμένη ικανότητα.
·      Γενικού τύπου: ο γενικός κατάλογος ισχύει, σε κάποιο βαθμό, για όλες τις εργασίες. Ωστόσο, διαφορετικές εργασίες έχουν και διαφορετικές απαιτήσεις σε ότι αφορά τις απαραίτητες δεξιότητες.
          Στη συνέχεια ακολουθεί η καταγραφή των συναισθηματικών ικανοτήτων, που επιτρέπει στον καθένα να καταγράψει τα δυνατά σημεία του και να εντοπίσει ικανότητες τις οποίες θέλει να ενισχύσει.

  Συναισθηματικές Ικανότητες
  
          Το υπόδειγμα αυτό δείχνει τη σχέση ανάμεσα στις πέντε διαστάσεις της συναισθηματικής νοημοσύνης και τις εικοσιπέντε συναισθηματικές ικανότητες. Βασική κατηγοριοποίηση των συναισθηματικών ικανοτήτων είναι τα δύο πεδία της προσωπικής και της κοινωνικής ικανότητας στα οποία εμπεριέχονται κατ’ αντιστοιχία όλες οι κατηγορίες της συναισθηματικής νοημοσύνης και όλες οι συναισθηματικές ικανότητες. Η εφαρμογή του υποδείγματος αυτού ή ο στοχασμός πάνω σε αυτό, τόσο από το Διευθυντή όσο και από του υπαλλήλους, πιστεύουμε ότι θα βοηθήσει κατά πολύ το έργο της Διοίκησης.


Υπόδειγμα συναισθηματικών ικανοτήτων  
  
Α. ΠΡΟΣΩΠΙΚΗ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ                              
Α1. Αυτοεπίγνωση-Αυτογνωσία
  • Επίγνωση συναισθημάτων
  • Ακριβής αυτοαξιολόγηση
  • Αυτοπεποίθηση
Α2. Αυτορύθμιση
  • Αυτοέλεγχος
  • Αξιοπιστία
  • Ευσυνειδησία
  • Προσαρμοστικότητα
  • Καινοτομία
Α3. Κίνητρα συμπεριφοράς
  • Τάση προς επίτευξη
  • Δέσμευση
  • Πρωτοβουλία
  • Αισιοδοξία

Β. ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΙΚΑΝΟΤΗΤΑ
Β1. Ενσυναίσθηση
  • Κατανόηση των άλλων
  • Προσανατολισμός στην παροχή υπηρεσιών
  • Ενίσχυση της ανάπτυξης των άλλων
  • Σωστός χειρισμός της διαφορετικότητας
  • Πολιτική αντίληψη
Β2. Κοινωνικές δεξιότητες
  • Επιρροή
  • Επικοινωνία
  • Ηγεσία
  • Καταλυτική δράση
  • Χειρισμός διαφωνιών
  • Καλλιέργεια δεσμών
  • Σύμπραξη και συνεργασία
  • Ομαδικές ικανότητες

     Όπως παρατηρούμε από τον προηγούμενο πίνακα. στον οποίο παρουσιάζεται το υπόδειγμα των συναισθηματικών ικανοτήτων, στο πεδίο της προσωπικής ικανότητας συγκαταλέγεται η δέσμη των ικανοτήτων που καθορίζουν πόσο καλά χειριζόμαστε τον εαυτό μας (κυρίως οι διαστάσεις της αυτοεπίγνωσης, της αυτορύθμισης και των κινήτρων συμπεριφοράς). Η διαχείριση του εαυτού μας αποτελεί ιδιαιτέρως επιστημονικό ενδιαφέρον και πρακτικό πεδίο στην ανάπτυξη διαπροσωπικών ή ανθρώπινων σχέσεων στις ομάδες και στους οργανισμούς.

          Για τον Διευθυντή είναι πολύ σημαντικό να γνωρίζει ο ίδιος πόσο καλά μπορεί να διαχειριστεί τον εαυτό του για να είναι σε θέση στη συνέχεια να διαπραγματευτεί τη διαχείριση των σχέσεων με το προσωπικό της υπηρεσίας του. Λόγω της ιδιαιτερότητας του έργου του, η ενσυναίσθηση, δηλαδή  η επίγνωση των συναισθημάτων, των αναγκών και των ανησυχιών των υπαλλήλων του, είναι από τα κλειδιά στην όλη διαδικασία της εμψύχωσης και της επικοινωνίας με στόχο την καλύτερη Διοίκηση. Η κατανόηση των άλλων, κατανόηση των συναισθημάτων και της άποψης των υπαλλήλων και το ενεργό ενδιαφέρον για τις ανησυχίες τους, είναι μία από τις βασικότερες ικανότητες που θα πρέπει να διαθέτει ο Διευθυντής για να έχει τα καλύτερα αποτελέσματα.

          Η ανάπτυξη της ικανότητας αυτής τον διευκολύνει να προσανατολιστεί στην παροχή υπηρεσιών, δηλαδή στην πρόβλεψη και αναγνώριση των αναγκών των υπαλλήλων και στην ικανοποίησή τους, καθώς επίσης και στην ενίσχυση της ανάπτυξής τους, στην αίσθηση του τι έχουν ανάγκη οι υπάλληλοι για να αναπτυχθούν και πως μπορούν να ενισχυθούν οι δυνατότητές τους.

          Ως αποτέλεσμα αυτών, ο Διευθυντής θα μπορεί να κάνει σωστό χειρισμό της διαφορετικότητας, δηλαδή να δημιουργεί και να καλλιεργεί ευκαιρίες σε υπαλλήλους με διαφορετικές ανάγκες και να αναγνωρίζει τις συναισθηματικές τάσεις μιας ομάδας, ώστε να είναι σε θέση να ενδυναμώσει τις σχέσεις και την απόδοση.

          Καταδεικνύεται έτσι πόσο σημαντικό είναι από τη μία να κατέχει ο Διευθυντής όλες αυτές τις συναισθηματικές ικανότητες και από την άλλη να μπορεί να τις μετουσιώσει σε άμεσα πρακτικά εργαλεία, ώστε να επιφέρει τα καλύτερα αποτελέσματα στην Διεύθυνση όπου προΐσταται.

          Ο Goleman, (Goleman D. «Συναισθηματική Νοημοσύνη», Ελληνικά Γράμματα, Αθήνα 2000) αναφέρεται σε δύο μυαλά. Αυτό που σκέπτεται (μυαλό) και αυτό που αισθάνεται (η καρδιά σύμφωνα με το λαϊκό διαχωρισμό). Υποστηρίζει δε, ότι ενώ υπάρχει μια σταθερή αναλογία κυριαρχίας του ενσυνείδητου και του συγκινησιακού νου, όταν το συναίσθημα γίνεται έντονο, τότε αυξάνει η κυριαρχία του συγκινησιακού νου. Τα δύο αυτά μυαλά φυσιολογικά συνεργάζονται, καθώς το συναίσθημα τροφοδοτεί και διαπλάθει τις λειτουργίες του λογικού νου, ενώ ο λογικός νους τελειοποιεί και μερικές φορές ασκεί βέτο στην επιρροή των συναισθημάτων.

          Συμπερασματικά λοιπόν, όπως διαπιστώνουμε από την περιγραφή του υποδείγματος των συναισθηματικών ικανοτήτων,  υπάρχει ένας πολύ μακρύς δρόμος και πολλά «μονοπάτια» της συναισθηματικής νοημοσύνης για να φτάσει κάποιος στην αποτελεσματική και ποιοτική επικοινωνία του Διευθυντή με τους υπαλλήλους του και να πετύχουν τους στόχους τους.
          Όπως είναι φυσικό, κανείς Διευθυντής δεν είναι τέλειος σε όλα. Υπάρχουν δυνατά και αδύνατα σημεία. Ο καθένας μπορεί να εντοπίσει ποια είναι αυτά και να προσπαθήσει να βελτιώσει όσα θεωρεί απαραίτητα. Η γνώση και διαχείριση αυτού του ιδιαιτέρως σημαντικού συνόλου συναισθηματικών ικανοτήτων του παρουσιάστηκε, θεωρούμε ότι βοηθάει αποτελεσματικά στην αποτελεσματική επικοινωνία Διευθυντού και υπαλλήλων και στη δημιουργία ενός θετικού, ανοικτού και υποστηρικτικού κλίματος απόδοσης.

          Η ύπαρξη του συναισθήματος είναι μαγεία και αποτελεί επίτευγμα των διοικούντων το να το εισάγουν στη ζούγκλα των Δημοσιών Οργανισμών.

Βιβλιογραφία

  • Εισαγωγή στη Δημόσια Διοίκηση 2001
     Θεμιστοκλή Κόντη Καθηγητή Τ.Ε.Ι. Πειραιά
  • Διοίκηση Προσωπικού – Ανθρώπινου Δυναμικού 2002
     Χαράλαμπου Κανελλόπουλου Καθηγητή Πανεπιστημίου Πειραιά
  • Μάνατζμεντ
     Μύρων Μ. Ζαβλανός
  • Μάνατζμεντ-Αποτελεσματική Διοίκηση
     Χαράλαμπου Κανελλόπουλου Καθηγητή Πανεπιστημίου Πειραιά
  • Management Υπηρεσιών Υγείας 2003
     Δήμου Μπαρτσώκα Στελέχους Υπηρεσιών Υγείας
  • Αναζήτηση της Άνοιξης της Κοινωνίας Πολιτών και της Αποδοτικότητας της Δημόσιας Διοίκησης
     Αντώνη Μακρυδημήτρη, Καθηγητού Πανεπιστημίου Αθηνών
  •  Η επικοινωνία στον εκπαιδευτικό οργανισμό
     Αθανασούλα-Ρέππα
     ●    Η Συναισθηματική Νοημοσύνη στο χώρο της εργασίας.
Goleman Daniel (2000) Μετάφραση: Φωτεινή Μεγαλούδη, Ζ΄ Έκδοση,    Ελληνικά Γράμματα, Αθήνα